بررسی مدیریت و سرپرستی 35 صفحه + doc

همه كاركنان سازمان به سرپرستی نیازمندند و انتظار دارند كه در انجام وظایف خود هدایت شوند روابط مدیر با زیردستان در جریان سرپرستی شكل می‌گیرد یعنی راهنمایی‌های او پذیرفته یا رد می‌شود در طی سرپرستی است كه رفتار مدیر تاثیر خود را از لحاظ سوق دادن زیردستان در جهت اهداف سازمان به مرور آشكار می‌سازد

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 35

حجم فایل: 17 کیلو بایت

قسمتی از محتوای فایل و توضیحات:

سرپرستی

همه كاركنان سازمان به سرپرستی نیازمندند و انتظار دارند كه در انجام وظایف خود هدایت شوند. روابط مدیر با زیردستان در جریان سرپرستی شكل می‌گیرد یعنی راهنمایی‌های او پذیرفته یا رد می‌شود. در طی سرپرستی است كه رفتار مدیر تاثیر خود را از لحاظ سوق دادن زیردستان در جهت اهداف سازمان به مرور آشكار می‌سازد.

و مدیر بر مسائل و مشكلات زیردستان آگاهی یافته در صدد حل یا رفع آنها بر می‌آید. سرپرستی ممكن است توام با سخت‌گیری و شدت عمل یا ملایم باشد. ماهیت وظایف ما شیوه سرپرستی را مشخص می‌كند. بعضی وظایف باید به طور مستمر سرپرستی شوند وظایف دیگر حدود و چهارچوب مشخصی دارند و حداقل سرپرستی را ایجاب می‌كنند.

در اینجا لازم است به یك نكته مهم اشاره كنیم در مدت مدیریت، غالباً میان مدیران و سرپرستان تفاوت قائل می‌شوند. سرپرستی همیشه اشاره می‌كند به هدایت فعالیتهای زیردستان بلافص. یعنی میان سرپرست و زیردستان فاصله‌ای نیست و فعالیتها او مستقیماً به زیردستان مربوط می‌شود. اگر سرپرستی به این معنا باشد پس در همه سطوح سازمانی صورت می‌گیرد با وجود این اگر در سلسله مراتب سازمان مدیریت سطح عملیاتی را رده اول به حساب آوریم، سرپرستان، مدیران رده اول سازمان تلقی می‌شوند. پس سرپرستان مدیران هستند كه مسئولیت هدایت كار و فعالیت كاركنان عملیاتی را بر عهده دارند. مدیران سطوح بالاتر غالباً با كاركنان اداری، مثل مدیران دوایر، اعضای ستادی، منشی‌ها و غیره سروكار دارند.

انگیزش

و بالاخره لازم است در اینجا به وظیفه بسیار مهم و حساس مدیران و سرپرستان در زمینه ایجاد انگیزه كار و فعالیت تاكید كنیم. وظایف سازمانی هر اندازه هم كه دقیق و حساب شده باشند تا زمانی كه كاركنان انگیزه كار فعالیت نداشته بشاند بطور موثر به مرحله عمل در خواهند آمد. انگیزه با محرك كاركنان ممكن است كاملاً درونی باشد ولی غالباً لازم است كه مدیر از محركات بیرونی برای انگیزش آنان استفاده كند.

محیط آموزشی موثر

رهبری آموزشی مستلزم آن است كه مدیر بتواند.

اولاً محیط كار خود را با تعریف و تفسیر هدفها، تهیه و اجرای برنامه‌ها، و راهنمایی موثر فعالیتهای آموزشی به یك نظام همكاری فعال و پویا مبدل سازد.

ثانیاً با یاری و مساعدت به افرادی كه در امر آموزش و یادگیری نقشی دارند، آنها را در نوآوری و انجام كار موثر تقویت نماید. درچنین شرایطی است كه موجبات شكوفائی استعدادها و قابلیتها فراهم می‌شود: معلمان بكار اثربخش برانگیخته می‌شوند، دانش‌آموزان به یادگیری تشویق می‌گردند والدین در جریان فعالیتهای آموزشی مشاركت می‌كنند، و روی هم رفته محیط موثر و مساعدی برای فعالیت آموزشی و تحقق اهداف آن به وجود می‌آید.

وظایف رهبر آموزشی

وظایف مدیران آموزشی در نقش رهبری عبارتند از:

1- ایجاد انگیزه در كاركنان محیط آموزشی به منظور بالا بردن اثربخشی كار و عملكرد آنها.

2- ایجاد شرایطی كه كاركنان به قبول مسئولیت تشویق شوند و در قبال عواقب آن پاسخگو باشند بطوری كه نظارت و سرپرستی فعالیتهای آنان از سوی مدیر به حداقل كاهش یابد.

3- ارزشیابی واقع بینانه و منصفانه از كار و فعالیت كاركنان با همكاری خود آنان بطوری كه كیفیت و كمیت كار انجام شده از طریق اعمال روشهای منظم ارزشیابی بر همگان معلوم گردد و خطاها و كاستی‌ها با همكاری و اشتراك مساعی رفع شود.

4- برقراری ارتباطات موثر با والدین دانش‌اموزان و مشاركت دادن آنان در امور مدرسه.

5- تشویق كاركنان به مطالعه و تحقیق و ارزشیابی در زمینه‌های آموزشی نظیر اهداف، روشها، مواد و كتب درسی.

6- استفاده از توان رهبری دانش‌آموزان در اداره امور مدرسه.

7- ایجاد شرایطی كه به ابتكار و نوآوری میدان دهد و كاركنان را به ابتكار عمل تشویق نماید. مقام رهبری مدیر از طریق اقدامات موثر در زمینه‌های فوق تثبیت می‌شود. با وجود این، چون ایفای نقش رهبری، ملازم با ایفای نقش اداری و سرپرستی است، از این رو نمی‌توان توانائی و مهارت در انجام دادن وظایف اداری و سرپرستی را از تبحر و صلاحیت رهبری مدیر آموزشی جدا دانست. در محیط آموزشی، شخص مدیر به عنوان عضو فعال گروه نه فقط باید بتواند رفتار همكاران و كاركنان خود را تحت تاثیر قرار دهد بلكه در عین حال باید بتواند وظایف رسمی خود را با مهارت و تبحر عملی سازد.

بنابراین در ارتباط با وظایف اداری وسرپرستی او باید:

1- سازمان آموزشی و اهداف وظایف و مقررات آن را بهتر از دیگران بشناسد و درك كند.

2- روشهای مدیریت را بهتر و بیشتر از دیگران بدانند.

3- بر امر آموزش و پرورش مسلط باشد و در زمینه سرپرستی، راهنمایی امور آموزش و پرورش و تدریس، تجربه و تحصیلات بیشتری داشته باشد تا بتواند درباره عملكرد معلمان و كاركنان خود به درستی داوری كرده دانش و مهارتهای آنان را بهبود بخشد.

4- از توانائیها، مهارتها و انگیزه‌های كاركنان محیط آموزشی مطلع باشد تا به موقع از آنها استفاده كند.

با ملاحظات فوق می‌توان نتیجه گرفت كه مدیر و رهبر آموزشی

اولاً باید ادراك و برداشت درستی از جهت هدف و سازمان آموزش داشته باشد و از طریق ایجاد تعهد نسبت به این هدف، كاركنان خود را بكار و فعالیت برانگیزد.

ثانیاً توانائی داشته باشد كه بر رفتار آنان اثر گذاشته آنها را ورای هدفهای شخصی‌شان بر حول اهداف سازمانی متفق و یگانه سازد.

رهبری در امر مدیریت آموزشی بدان معناست كه هدایت و راهنمایی كار و فعالیت در جهت اهداف نظام آموزش و پرورش صورت می‌گیرد.

تربیت مدیران و رهبران آموزشی

در نظام‌های آموزشی معمولاً افراد از مسیر معلمی به مناصب و سمتهای مدیریت و رهبری آموزشی دست می‌یابند و از این رو احتمالاً مفهوم درستی از مدیریت و رهبری در ذهن ندارند. آنها كار مدیریت را از دیدگاه معلمان نمی‌گرند. گرچه این نگرش خوب و لازم است ولی كافی نیست نقش مدیریت و رهبری آموزشی باید با توجه به همه عناصر و عوامل موثر در محیط آموزشی ایفا شود. از این رو لازم است افرادی كه به مدیریت و مركز و سازمانهای آموزشی گمارده می‌شوند به دانش و معلومات، نگرشها و مهارتهای ویژه‌ای مهجز باشند. بنابراین، لازم می‌دانیم كه در خاتمه بخش دوم، درباره آموزش مدیران و تربیت رهبران آموزشی به اختصار بحث كنیم.

اهمیت نقش معلم و ضرورت تربیت او سالیان نسبتاً درازی است كه در اغلب نظامهای آموزشی به رسمیت شناخته شده است و همه ساله عده كثیری از داوطلبان ملی پس از طی مراحل آموزشی رسمی در مراكز تربیت معلم و دانشگاه‌ها، جذب حرفه معلمی می‌شوند و در مقایسه با معلمان كه بدون پیش آمادگی به نظامهای آموزشی راه می‌یابند بدون تردید، كارآیی و اثربخشی بیشتری از خود نشان می‌دهند. با وجود این، هنوز در بعضی از كشورها شمار معلمان كه آموزش حرفه‌ای ندیده‌اند بر معلمان آموزش دیده فزونی دارد.

در مقابل، اهمیت نقش مدیر آموزشی و ضرورت تربیت او هنوز جایگاه واقعی خود را پیدا نكرده است و از این رو غالباً اقدام چشمگیری در زمینه تربیت مدیر مشاهده نمی‌شود. در بهترین شرایط مدیریت مدارس و ادارات و بخشهای آموزش و پرورش به افرادی سپرده می‌شود كه سابقه و تجربه معلمی داشته ولی در زمینه مدیریت و رهبری دانش و مهارت لازم و كافی ندارند به علاوه در اغلب كشورها مدیریت آموزشی و مسائل مرتبط با آن معمولاً در سطح كلان یعنی در ارتباط با مدیریت تشكیلات كلی نظام آموزش و پرورش حائز اهمیت است و به مدیریت و رهبری آموزشی در سطح خود، یعنی مدرسه و محیط آموزشی چندان توجهی نمی‌شود. در سطح كلان مدیریت نظام آموزشی معمولاً از خط‌مشی‌های كلی اداری كشورها مایه می‌گیرد و تصمیم‌گیریهای آموزش و پرورش دستخوش مقررات بوروكراسی‌های دولتی می‌گردد و در سطح خود در میزان شرایط فقط در زمینه تربی معلم اقداماتی به عمل می‌آید.

با این ملاحظات و با توجه به اهمیت نقش آموزش و پرورش و مدیریت آن كه در فصول پیشین مورد بحث قرار گرفت، آموزش و تربیت افرادی كه بتوانند در همه سطوح و رده‌های نظام آموزش و پرورش رسمی نقش‌های رهبری و مدیریت را عهده‌دار شوند بیش از پیش ضرورت می‌یابد. پیشینه معلمی و تجربه‌های ناشی از آن گرچه زمینه‌ساز خوب و لازمی برای ایفای وظایف رهبری در آموزش و پرورش است ولی به تنهائی كافی نیست. مدیران آموزشی باید علاوه بر آن در حیطه معارف، علوم و فنون و مهارتهای مرتبط با آموزش و پرورش و مدیریت، به اندازه كافی آموزش ببینند.[1]

رهبری اثربخش از راه ارتباط رویاروی میان مدیر و كاركنان

فراگرد ارتباط میان مدیر و كاركنان یكی از جوانب مهم ارتباطات سازمانی است كه بازخوردهای ناشی از آن رفتار رهبری اثربخش را تسهیل می‌كند این مقاله ضمن معرفی یك مدل ساده ارتباطی میان فردی، كابرد آن را در توضیح شخصیت رهبری مدیر واژه‌بخش سازی رفتارهای متقابل میان مدیر و زیردستان نشان می‌دهد.

مدل پنجره جوهری

فراگرد ارتباط میان افراد را می‌توان مطابق شكل زیر به كمك پنجره جوهری توضیح داد.

«پنجره جوهری»

دو روان شناس به نامهای (جوزف لاقت) و (هری اینگهام) این مدل را برای مطالبات پویایی شناسی گروهی ابداع كرده‌اند. نام مدل نیز از تركیب نامهای اول مولفان یعنی (جو) و (هری) ساخته شده است در مدیریت از این مدل برای توضیح روابط میان مدیر و زیردستان استفاده می‌شود.

پنجره جوهری معرف شخصیت فرد در روابط او با دیگران است. فرد از طریق این پنجره با دیگران ارتباط برقرار كرده درباره خود با آنان به تبادل اطلاع و آگاهی می‌پردازد چهار ربع پنجره بر اساس آگاهی از احساسات، انگیزش و رفتار تقسیم شده‌اند اگر شكل یك را بر حسب ستونها و ردیفها مورد توجه قرار دهیم، ستونها، معرف خود شخص و ردیفها معرف دیگران (گروه) است.

طبق این چارچوب، شخص دارای ویژگیهای شخصیتی معینی است كه بر خود او یا بر دیگران معلوم و نامعلوم است در جریان ارتباط با دیگران بر حسب میزان بازو معلوم بودن شخصیت فرد، پنجره به چهار بخش یا ربع تقسیم می‌شود.

(ربع اول) كه عرصه معمولی یا باز نامیده می‌شود، به نگرشها، احساسات، انگیزه‌ها و رفتارهایی اشاره می‌كند كه برخود شخص و بر دیگران معلوم است. (ربع دوم) عرصه كور اشاره می‌كند به آنچه كه بر دیگران معلوم ولی بر خود شخص نامعلوم است. (ربع سوم) عرصه خصوصی و یا پنهان و عرف چیزهایی است كه بر خود شخص معلوم ولی بر دیگران نامعلوم است. بالاخره (ربع چهارم) عرصه تاریك یا بالقوه نامعلوم، اشاره دارد به ویژگیهایی كه نه بر خود شخص معلوم است و نه بر دیگران .

اطلاعات و آگاهیهای موجود در این چهار ربع، ثابت و ایستا نیستند بلكه یا تداوم ارتباط میان شخص و دیگران، مبادله بازخورد و گسترش اعتماد متقابل، تغییر پیدا می‌كنند. در نتیجه این تغییرات، اندازه و شكل چهار ربع نیز دگرگون می‌شود.

هنگام رویارویی شخص با دیگران می‌توان تاثیر هر یك از چهار ربع را در رفتار و كردار او ملاحظه كرد. مثلاً عرصه عمومی شامل احساسات، نگرش‌ها، انگیزه‌ها و رفتارهایی است كه معانی آنها، به یك اندازه، برخود شخص و افرادی كه با آنها ارتباط برقرار كرده آشكار است. احساسات شخص و فهم او از آن آنچه بیان می‌كند (كلامی یا غیر كلامی) یا آنچه عمل می‌كند، همه با هم همخوانی دارند و با همان قصد و معنا نیز به وسیله دیگران دریافت و فهمیده می‌شوند در پندار و گفتار و كردار او هیچ چیز پوشیده مبهم و متضادی ملاحظه نمی‌شود رفتار او صادقانه و بدون پنهانكاری و مسوولیت است.

عرصه خصوصی شامل انگیزه‌هایی است كه شخص به دلایلی از دیگران پنهان می‌كند.

عرصه كور شامل انگیزه‌ها و رفتارهایی است كه دیگران بدان واقف‌اند ولی خود شخص از آنها بی‌خبر است. این بخش اصطلاحاً نقطه كور شخصیت محسوب می‌شود سرانجام عرصه بالقوه نامعلوم یا تاریك همان است كه فروید آن را به ناهشیار تعبیر كرده و شامل جوانبی از شخصیت است كه در صورت وقوف شخص بدان اثربخشی كل رفتار او احتمالاً افزایش پیدا خواهد كرد. بخش تاریك، فقط از راه درون بینی‌ و كشف خود به مدد روانكاوی، قابل دسترسی است. این بخش از شخصیت به طرز نامعلومی روابط شخص با دیگران و ارتباط درونی ؟؟؟ خودش را تحت تاثیر قرار می‌دهد. به نظر می‌رسد كه در ارتباطات میان افراد وسعت یافتن عرصه عمومی شخصیت می‌تواند سازنده و مدد كار بوده اثر بخشی رفتارهای متقابل را افزایش دهد. گسترش عرصه عمومی از راه دادن و ستاندن بازخورد یا شناساندن خود به دیگران و شناختن خود از دید دیگران، امكان‌پذیر می‌گردد. بطور كلی از مدل پنجره جوهری می‌توان برای توضیح ارتباط میان فردی و ارتباط فرد و گروه استفاده كرد در این مقاله از این مدل برای توضیح روابط مدیر و زیردستان و شخصیت و رفتار رهبری مدیر استفاده می‌كنیم.

 


از این که از سایت ما اقدام به دانلود فایل ” بررسی مدیریت و سرپرستی ” نمودید تشکر می کنیم

هنگام دانلود فایل هایی که نیاز به پرداخت مبلغ دارند حتما ایمیل و شماره موبایل جهت پشتیبانی بهتر خریداران فایل وارد گردد.

فایل – بررسی مدیریت و سرپرستی – با کلمات کلیدی زیر مشخص گردیده است:
مدیریت;سرپرستی;وظایف رهبر آموزشی

جعبه دانلود

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


شما ممکن است این را هم بپسندید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *